Book.od.ua Книги для вашего бизнеса



Одесская библиотека бизнес литературы
полезные книги для бизнеса

1.8. Значение разрыва между знаниями и делом. Часть Третья.

При реализации этих проектов отношение к знаниям напоминало обращение со сталью или любым другим ресурсом, который можно накопить, поделить, распределить. Однако компании практически ничего не сделали для того, чтобы хоть как-то трансформировать накопленные знания в товары и услуги или разработать на их основе новую продукцию. Кроме того, в приведенном перечне проектов по управлению знаниями отсутствует пункт, который бы свидетельствовал о том, что накопленные знания применяются постоянно.
Зачастую управление знаниями "теряется" в повседневной деятельности компании и остается не до конца реализованным по нескольким причинам. Одна из них заключается в том, что менеджеры, консалтинговые фирмы и программисты, разрабатывающие системы для сбора, хранения и распространения знаний, имеют ограниченные и нередко ошибочные представления о том, как же на самом деле люди получают и используют знания в повседневной работе. Социологи называют такие знания "рабочими", или "эмпирическими" [29]. Нередко системы управления знаниями не принимают во внимание тот факт, что необходимые знания, в том числе о технологических процессах, чаще всего распространяются между людьми во время непринужденной беседы или наблюдений за действиями друг друга в процессе работы. Это именно тот случай, когда социальные взаимоотношения имеют колоссальное значение. В недавнем исследовании, в ходе которого были опрошены 1000 людей - представителей бизнеса, правительства и некоммерческих организаций, сообщалось, что "большая часть обучающих процессов на рабочих местах осуществляется по не запланированной, не предусмотренной бюджетом и не контролируемой организацией схеме. ... До 70% обучения происходит в неформальной обстановке" [30]. Результаты этого исследования, проводимого Центром по развитию рабочей силы, выявили интересные факты. Оказывается, неформальное обучение незримо присутствует в повседневной деятельности, включая участие в заседаниях, взаимодействие с клиентами, руководство или исполнение должностных обязанностей под чьим-либо руководством, общение с коллегами в неформальной обстановке и обучение служащих на рабочем месте.
В то же время в управлении знаниями основное внимание уделяется технологиям, хранению и распространению систематизированной информации, такой, как факты, статистические данные, лекции и отчеты. В 1997 году на июньском заседании Conference Board, посвященном формированию и определению значения интеллектуальной собственности, сообщалось: "Большинство корпоративных инициатив по управлению интеллектуальной собственностью сфокусировано на определенных проектах, в которых приоритет по распространению знаний и самых эффективных методик отдается технологиям" [31]. По нашему глубокому убеждению, в сфере управления знаниями акцент на технологиях, особенно информационных, неуместен. Недавно в одной статье, посвященной управлению знаниями, авторитетно утверждалось: "По всей видимости, сеть Intranet - это один из наиболее мощных инструментов для эффективного управления знаниями" [32]. Автор другой статьи заявил, что "управление знаниями начинается с технологий". Мы категорически не согласны с этими высказываниями. В отчете Conference Board отмечалось, что "перекладывание проблемы на технологии вряд ли будет способствовать принятию эффективных решений" [34]. Если вы черпаете знания из непринужденной беседы или слухов, а не официальных отчетов с сухими цифрами, вы также узнаете, при каких обстоятельствах эти знания были получены изначально и какой процесс при этом использовался. Формальные отчеты или презентации, с другой стороны, упускают множество нюансов. Читая их, вы никогда не прочувствуете горечь неудачи, увлекательность одного задания или скучность другого, радость людей, чьи советы кому-то пригодились, или досаду на тех, кто вставлял своим коллегам палки в колеса.
В официальных системах довольно трудно хранить знания, плохо поддающиеся описанию или классификации, но незаменимые при выполнении определенной работы; мы называем их молчаливыми. Пока компании вкладывают миллионы долларов в развитие групп по управлению знаниями, сами знания распространяются полным ходом. Большая часть полезных и практических знаний передается от одного человека другому через рассказы, пробы и ошибки, неизбежные в процессе приобретения умений и навыков, через наблюдение неопытного сотрудника за действиями и поступками более опытного товарища, а также в результате постоянного практического обучения на рабочем месте.


Понравился материал? Поделитесь с друзьями!

<< Предыдущая статьяСледующая статья >>
1.7. Значение разрыва между знаниями и делом. Часть Вторая. 1.9. Значение разрыва между знаниями и делом. Часть Четвёртая.





Убедительная просьба при использовании любых материалов Одесской электронной бизнес-библиотеки ставить активную ссылку на наш сайт. По всем вопросам касательно сайта пожалуйста пишите на почту
      Карта сайта