Book.od.ua Книги для вашего бизнеса



Одесская библиотека бизнес литературы
полезные книги для бизнеса

2.2. Стратегический менеджмент трудовых ресурсов

Стратегический менеджмент трудовых ресурсов сводится к приведению стратегии и практики в соответствие с задачами бизнеса. В этой роли менеджеру по персоналу необходимо быть стратегическим партнером, который обеспечивает успешную реализацию планов. Специалисты должны находить новые возможности для того, чтобы достичь поставленных задач. Исходя из намеченных целей, управление персоналом может способствовать развитию фирмы. Во-первых, бизнес может адаптироваться к происходящим изменениям, так как сокращается период между текущими и стратегическими целями. Во-вторых, фирма может быстрее приспособиться к потребностям клиента, так как в ходе преобразований потребитель ста­вится во главу угла деятельности предприятия. В-третьих, быстрая реализация планов позволяет повысить финансовые результаты деятельности.
Когда в компании Marriott приняли стратегическое решение о выходе на рынок Гонконга, руководство понимало, что успех зависит от правильного менеджмента трудовых ресурсов. Поскольку отели Marriott известны качеством услуг, которое зависит исключительно от профессионализма персонала, менеджеры осознавали, что для реализации задуманного необходимо привлечь наиболее квалифицированных сотрудников. В поисках необходимых ресурсов в компании провели оценку системы управления персоналом. Кроме того, велись поиски высококвалифицированных служащих, которые в данный момент работали на конкурентов, но могли бы перейти на службу в Marriott. Потенциальным сотрудникам гонконгского отеля Marriott предложили пятидневную рабочую неделю вместо традиционной шестидневной. Решение кажется очень простым, но этот факт оказался существенным для будущих служащих отеля. Пятидневная рабочая неделя стала козырем компании в борьбе с конкурентами за привлечение профессионалов, которым предстояло открывать и завоевывать рынок Гонконга для компании Marriott.
Стратегический менеджмент трудовых ресурсов позволяет реализовы-вать долгосрочные планы фирмы. Система управления персоналом приближает фирму к достижению поставленных целей. Этому есть множество подтверждений. Для снижения затрат в компании Sears менеджеры по персоналу провели ротацию персонала, уменьшили число продавцов-консультантов и ввели систему компенсаций и вознаграждений, что в результате привело к уменьшению затрат в одном магазине. В компании Whirlpool приняли решение расширить границы международного рынка. Для этого видоизменили систему найма персонала и возможности карьерного роста, чтобы гарантировать успех в конкурентной борьбе. Когда в компании Colgate-Palmolive решили увеличить объем сбыта продукции, система вознаграждений персонала была поставлена в прямую зависимость от увеличения прибыли компании. Выходя на российский рынок, компания Motorola предоставила будущим сотрудникам возможность бесплатного обучения и льготы для развития бизнеса на территории бывшего СССР. Каждый из приведенных примеров позволил компании достичь поставленных целей в кратчайший срок. Все менеджеры по персоналу, которые находили возможности для реализации планов, выступали в роли стратегических партнеров: они проводили диагностику существующей системы управления ресурсами и находили решения задач.
Другими словами, менеджера по персоналу в данном случае можно назвать "стратегическим партнером". Менеджеры становятся партнерами, если принимают участие в разработке стратегий фирмы, поднимают вопросы, позволяющие реализовывать стратегию, и заставляют систему управления персоналом работать на достижение поставленных целей.
HR-менеджер должен сделать достижение целей фирмы приоритетом системы управления персоналом. Во всех других элементах деятельности фирмы - корпоративность, финансы, производство и т.д. - стратегия присутствует если не явно (в виде документов), то косвенно (приоритетные направления развития). HR-менеджер, мысля стратегически, должен найти методы управления персоналом, которые приведут к реализации планов фирмы. Процесс поиска этих возможностей можно назвать организационной диагностикой: аудит организационной системы, который обнаруживает сильные и слабые стороны фирмы.
Последние десятилетия стратегическая роль управления персоналом становится все более актуальной. Но фразы "больше стратегии" и "большая вовлеченность в производственный процесс" часто воспринимаются менеджерами по персоналу только в рамках трудовых ресурсов, а не всей системы в целом [4]. Подробнее об этом будет идти речь в разделе "Парадоксы, которые встречаются при реализации комплексной роли системы управления персоналом".


Понравился материал? Поделитесь с друзьями!

<< Предыдущая статьяСледующая статья >>
2.1. Изменение функций HR-менеджмента: комплексная роль 2.3. Менеджмент организационной структуры





Убедительная просьба при использовании любых материалов Одесской электронной бизнес-библиотеки ставить активную ссылку на наш сайт. По всем вопросам касательно сайта пожалуйста пишите на почту
      Карта сайта