1.1. Революция в области наград и поощрений
Сегодня в большинстве компаний по всему миру происходит революция. Работники хотят уважения, и хотят его прямо сейчас. Они требуют, чтобы им доверяли выполнение хорошей работы. Они требуют автономии в принятии решений о том, как лучше ее выполнять, и нуждаются в поддержке, даже если допускают ошибки. Что еще более важно - они хотят, чтобы их ценили за хорошо сделанную работу.
Эти моменты волнуют современных работников гораздо больше, чем их предшественников. Уважение и самостоятельность сегодня могут радикально изменить отношения в коллективе и позволить получить наилучший результат труда.
ПООЩРЕНИЕ СЕГОДНЯ
Любому человеку нравится, когда его или ее хорошая работа признается другими. Наилучшие менеджеры и владельцы компаний поняли это еще много лет назад и теперь успешно используют для мотивации работников. Но сегодня, как никогда раньше, поощрение стало жизненно важным элементом успеха организации. Ниже представлены пять основных тенденций развития бизнеса, которые повлияли на роль поощрения в современной бизнес-среде.
1. Ослабление традиционных стимулов. За последние десять лет традиционные стимулы, такие как деньги и продвижение по службе, утратили решающее влияние на поведение работников. Согласно статье в Compensation & Benefits Review:
■ 81% работников уверены, что они не получат никакой награды за повышение производительности
труда;
■ 60% менеджеров сообщают, что их зарплата не повышается с ростом производительности;
■ зарплата лучших работников всего на 3% больше, чем базовая [1].
Очевидно, что традиционная система вознаграждений в бизнесе переживает кризис, если столько компаний не в состоянии выделить и поощрить высокую продуктивность. Не менее очевидно, что лояльность работников страдает от неспособности руководства установить должную взаимосвязь между оплатой труда и продуктивностью. По данным свежего опроса фирмы Aon Consulting, Чикаго, Иллинойс, только 48% респондентов порекомендовали бы свою компанию как одно из лучших мест для работы. Более того, 58% с радостью ушли бы в другую фирму, если бы там им предложили зарплату чуть выше нынешней [2].
Частично эта проблема вызвана чрезмерным увлечением финансовыми поощрениями и исключением других потенциальных стимулов. Гуру менеджмента Питер Ф. Друкер говорит об этом так: "Экономические стимулы постепенно становятся правом, а не поощрением. Повышение зарплаты с выслугой лет задумывалось как награда за исключительную продуктивность. Но теперь оно превращается в право. Отказ в повышении или незначительное повышение воспринимается как наказание. Все больший спрос на материальные награды стремительно уничтожает их ценность как управленческих инструментов". И ситуация медленно, но верно становится хуже. Деньги и другие материальные награды в некоторых случаях оказывают уже демотивирующее влияние на работников. Вот как об этом говорит Сесил Хилл, менеджер по программам развития Hughes Aircraft Company, Лос-Анджелес.
"Я обнаружил, что в определенных аспектах денежные премии в Hughes Aircraft дают обратный эффект. Например, они могут снизить эффективность команды, поскольку сотрудники концентрируются, прежде всего, на личных показателях и доходах. Мы также узнали, что компания United Airlines отказалась от своей долгосрочной программы денежных премий в связи с судебными исками. Другие компании отмечали эффект бумеранга, когда начинали отвергаться любые идеи, или жаловались на постоянные проблемы с коммуникацией. Третьи указывали на споры по поводу размера премии и конфликты из-за того, что считать "частью обычной работы".
Также оказалось, что "плата" за определенные виды умственного труда снижает продуктивность и выводит такую работу из категории особых достижений. Из-за этого у людей исчезает гордость и удовлетворение, а умственный труд сводится к чему-то обычному. В целом, денежные премии, похоже, только снижают мотивацию".
| << Предыдущая статья | Следующая статья >> |
| 18.16. Проблема: программы стимулирования | 1.2. Революция в области наград и поощрений. Часть Вторая. |