Book.od.ua Книги для вашего бизнеса



Одесская библиотека бизнес литературы
полезные книги для бизнеса

2.9. Привлечение менеджеров по персоналу к исполнению комплексной роли

Как уже неоднократно говорилось и было показано на рис. 2.1, кадровик может повысить эффективность деятельности фирмы с помощью четырех направлений: реализации стратегии, построения инфраструктуры фирмы, повышения эффективности сотрудников и управления преобразованиями компании.
Оценка текущего качества функций кадрового менеджмента
Модель комплексной роли менеджмента трудовых ресурсов помогает оценить общее качество служб кадрового менеджмента. "Оценка деятельности менеджмента трудовых ресурсов" (в приложении к этой главе) предлагает эффективную и гибкую методику, с помощью которой можно оценить состояние системы менеджмента трудовых ресурсов с помощью таких категорий, как концепция, деятельность, практическая реализация всех четырех ролей, и рассчитать численные показатели, характеризующие качество выполнения этих функций. Такая оценка, проведенная на уровне отдела или целого филиала компании, выявит текущие функции системы управления кадрами.
Шкала оценки дает два вида информации. Во-первых, суммарная оценка выполнения всех четырех функций (от 50 до 200) дает представление о качестве деятельности менеджмента трудовых ресурсов предприятия. Общий балл свыше 160 может рассматриваться как отличный показатель работы менеджмента по управлению персоналом. Соответственно общий балл ниже 90 говорит о наличии проблем в работе отдела кадров компании.
Во-вторых, распределение баллов по четырем функциям позволяет определить текущее состояние каждой. Полученная картина выявит слабые и сильные стороны системы управления кадрами. Компании, проводившие аудит управления персоналом, получали "традиционные" результаты: высокие баллы в операционных квадрантах и низкие - в стратегических. Наибольшие баллы набраны системой взаимоотношений с персоналом, к которой сводилась вся деятельность управления кадрами. Наименьшие оценки получили управление трансформациями и преобразованиями на фирме.
Развитие системы управления кадрами
Оценка функций управления кадрами, приведенная в приложении к этой главе, иллюстрирует не только текущее состояние системы управления персоналом, но и эволюцию ее развития. Это можно проделать, перефразировав поставленные вопросы на: "было в прошлом - есть в настоящем или предполагается в будущем". Вторым вариантом может стать систематический анализ состояния системы управления кадрами.
У предприятия с двадцатилетней базой данных об управлении кадрами, скорее всего, выявится развитие управления персоналом от узких оперативных вопросов до стратегических. Кроме того, за последние двадцать лет возросло внимание фирм к частным интересам сотрудников. Несколько лет назад ряд крупных фирм провели реинжиниринг, сокращение штатов и т.п. реорганизацию, что выдвинуло на первое место кадровика-администратора. В этот же период изменились технологии производства и дизайна товаров, что заставило кадровиков заняться стратегическим планированием и занять место стратегического партнера. И, наконец, происходящие изменения в социально-культурной жизни общества требуют от менеджеров по персоналу инициации преобразований фирм. По данным приложения, позиция менеджера по персоналу как лидера отходит на второй план.
Пользуясь данными анализа, фирма может выявлять сферы, в которых роль управления кадрами значительно изменилась или требует вмешательства.


Понравился материал? Поделитесь с друзьями!

<< Предыдущая статьяСледующая статья >>
2.8. Комлексная роль бизнес-партнеров 2.10. Сравнение представлений менеджера по персоналу и линейного менеджера о функциях системы трудовых ресурсов





Убедительная просьба при использовании любых материалов Одесской электронной бизнес-библиотеки ставить активную ссылку на наш сайт. По всем вопросам касательно сайта пожалуйста пишите на почту
      Карта сайта