Book.od.ua Книги для вашего бизнеса



Одесская библиотека бизнес литературы
полезные книги для бизнеса

2.6. Принцип дополнительности. Часть Пятая.

Компания Lincoln реагирует на все сложности, связан­ные с политикой и процессами, которые позволяют сде­лать систему сдельной оплаты труда более эффективной. Производственная система разработана так, что позво­ляет каждому служащему работать с индивидуальной скоростью. Такой подход обеспечивает рабочим свободу в увеличении заработной платы за счет увеличения вы­пуска продукции в ответ на предложенные стимулы. Для преодоления "многоцелевых" проблем, связанных с ка­чеством и кооперацией, компания Lincoln использует ин­дивидуальную схему бонусов. Объем индивидуального бонуса определяется супервизором служащего и основан на качестве продукции служащего и таких факторах, как воспринимаемый уровень сотрудничества. Эти бонусы обычно в два раза превышают базовую заработную плату сотрудников в рамках сдельной системы оплаты труда. В дополнение к этому имя каждого служащего нанесено на трафарет каждой сварочной машины, с которой он ра­ботает, чтобы можно было определить ответственность за проблемы с качеством работы. Если продукт по резуль­татам контроля признан бракованным, ответственный работник должен исправить его в свое свободное время. Если машина не работает по вине служащего, его бонус снижается как минимум на 10%.
Компания Lincoln также разработала полный перечень характеристик организационной структуры, что помогает преодолеть проблемы с доверием и таким образом спо­собствует надежности ставок заработной платы в рамках системы сдельной оплаты труда. Во-первых, компания обещает, что ставки не будут меняться, если только не изменится продукт или методы работы, которые позволят служащему освоить новые уровни [3]. Что же обес­печивает надежность такому предложению? Во-первых, фирма, по сути, принадлежит служащим. На протяжении длительного времени служащие и менеджеры, а также семья основателей Линкольн владели основным пакетом акций, и когда компания объявила о дополнительном выпуске акций в середине 1990-х, он был предложен без права голоса. Такое регулирование собственности уменьшает опасность того, что инвесторы, которые не от­дают себе отчета в ценности обязательств или слишком нетерпеливы, смогут снизить уровень заработной платы. Во-вторых, ранее компания разработала и внедрила сис­тему показателей, которая поддерживает двухстороннюю коммуникацию между рабочими и менеджментом. Такие схемы теперь непопулярны, но они были инновацией в то время, когда их внедрял Линкольн. В-третьих, компанией Lincoln до 1965 года управляли ее основатель и его брат, а потом, на протяжении следующих трех десятилетий, успешные служащие компании. Они были преданы сис­теме, хорошо понимали ее логику и ценили доверие рабо­чих. В-четвертых, компания Lincoln придерживается ряда подходов, символичных для соответствующих должностей менеджеров и рабочих, включая отсутствие распре­деленных мест парковки для служащих, низкие уровни компенсации для управляющих, отсутствие отдельных столовых для управленческого персонала и спартанские офисы для менеджеров. Эти факторы увеличивают дове­рие служащих к менеджменту и снижают опасность отно­шений "мы против них".
Для решения проблемы соответствия производства продукции объему спроса компания Lincoln обычно огра­ничивает время пребывания рабочих на своих местах, но использует систему сверхурочных часов в случае необ­ходимости. Каждая из этих характеристик модели ком­пании Lincoln привлекательна или непривлекательна сама по себе, но вместе они представляют собой мощный рычаг, поскольку дополняют друг друга. В современных "обедневших" производственных системах незавер­шенное производство не поощряется, но толерантность компании Lincoln обеспечивает гибкость в определении скорости работы отдельных служащих, которая должна быть установлена, чтобы позволить рабочим реагировать на ставки сдельной системы оплаты труда. Как непрямой стимул снижения качества и уровня кооперации, сдель­ная заработная плата может быть опасной, поэтому при определении сдельных ставок компания Lincoln исполь­зует дополнительную систему бонусов. Эффективности сдельных ставок также способствует высокий уровень до­верия, который поддерживают с помощью открытой по­литики коммуникации, структуры собственности, долго­срочной внутренней системы лидерства в фирме, а также символических действий. Некоторые из этих характерис­тик настолько исключительны, что им не придают значе­ния в стандартных моделях организации бизнеса. Но они выступают важными элементами модели, которая лежит в основе успеха компании Lincoln. И еще один момент: компания Lincoln привлекает и удерживает служащих, которым нравится модель этой компании, и этот фактор делает ее более эффективной. Из интервью со служащи­ми компании можно сделать вывод, что они нацелены на материальный успех и желают напряженно трудиться для его достижения. Их привлекла индивидуальная от­ветственность и независимость, которую предлагает ком­пания Lincoln. Также они утверждают, что не испытывают потребности в профсоюзе.


Понравился материал? Поделитесь с друзьями!

<< Предыдущая статьяСледующая статья >>
2.5. Принцип дополнительности. Часть Четвёртая. 2.7. Принцип дополнительности. Часть Шестая.





Убедительная просьба при использовании любых материалов Одесской электронной бизнес-библиотеки ставить активную ссылку на наш сайт. По всем вопросам касательно сайта пожалуйста пишите на почту
      Карта сайта