Book.od.ua Книги для вашего бизнеса



Одесская библиотека бизнес литературы
полезные книги для бизнеса

Правда о том, как управлять конфликтами

Истина 46
Из конфликтных ситуаций можно извлечь пользу

В предыдущих Истинах, где речь шла о предпосылках успешной деятельности команд, мы отмечали, что конфликты не всегда носят негативный характер. Исследователи выделяют три следующих типа конфликтов: конфликты, возникающие в процессе постановки целей; конфликты в результате межлично­стных отношений, и конфликты, возникающие в процессе работы. Конфликты, возникающие в процессе постановки целей, имеют отношение к процессу определения задач и содержания работы. Конфликты в результате межличностных отношений возникают в процессе взаимного общения между людьми. Конфликты, возникающие в процессе работы, отражают течение и ход выполняемой работы. Факты свидетельствуют о том, что конфликты в результате межличностных отношений почти всегда носят деструктивный характер, тогда как конфликты, возникающие в процессе постановки целей и в процессе работы, - если они, конечно, не принимают крайних форм, - очень часто имеют положительный, конструктивный характер. И хотя сложно переубедить многих людей подходить к рассмотрению такого явления, как конфликты, с положительной точки зрения, все же позвольте привести аргументы в поддержку этого мнения.
Конфликты будут иметь конструктивный характер, если в процессе их разрешения улучшается качество принятых решений, стимулируется творческий, новаторский подход к выполнению порученных заданий, повышается уровень заинтересованности членов группы в выполняемой работе, создаются атмосфера, способствующая решению проблем и снятию напряженности, а также условия, благоприятствующие самооценке и возможным переменам к лучшему. Факты свидетельствуют о том, что в ходе разрешения конфликтов улучшается качество принятых решений, поскольку появляется возможность рассмотреть совершенно неожиданную точку зрения или мнение меньшинства. Процесс разрешения конфликтов может "расшевелить" те группы, кото­рые привыкли к принятию стандартных решений, боятся выдвигать смелые идеи и неожиданные предложения, рассматривать возможные альтернативы. В ходе разрешения конфликтов нарушается существующий порядок вещей и, следовательно, появляется возможность генерирования новых идей, переоценки целей и задач, стоящих перед группой. Кроме того, повышается вероятность, что члены группы охотнее откликнутся на призыв осуществлять перемены.
В качестве примера можно привести компанию, потерпевшую неудачу именно по этой причине, - из-за отсутствия конфликтных ситуаций. Эта компания - автомобильный гигант General Motors. Многие проблемы, с которыми столкнулась компания General Motors за последние три десятилетия, вызваны именно отсутствием конфликтных ситуаций. В компании принимают на работу и ценят людей, которые привыкли безропотно подчиняться начальству и не подвергать сомнению действия высшего руководства. Руководство компании состоит, главным образом, из консервативно настроенных англосаксонцев, белых выходцев со Среднего Запада, приученных противостоять переменам и ценить прошлые заслуги, а не стремление идти вперед. Они скрупулезно придерживаются старых порядков, свято веря, что факторы, обусловившие успех в прошлом, сработают и в будущем. Более того, компания поощряет менеджеров, которые работают в детройтском офисе компании, призывая их активнее общаться с подчиненными, и вообще, делает все возможное, чтобы предотвратить возникновение конфликтных ситуаций. Существует множество фактов, свидетельствующих в пользу того, что разрешение конфликтных ситуаций положительно влияет на производительность труда. Так, исследователи доказали, что успешнее работают те группы, в которых возникали конфликты, а не наоборот. Они также отметили, что в процессе обсуждения решений, принимаемых сообща, группам, состоящим из конфликтующих сторон, удается в среднем на 73% добиваться принятия более качественных решений, чем группам, где царят умиротворенность и спокойствие. Группы, состоящие из людей, имеющих различные взгляды и мнения, обычно выдвигают более прогрессивные идеи и принимают более радикальные решения по сравнению с группами единомышленников.
Факты подтверждают и то, что существующие различия национальной культуры также способствуют творческому, новаторскому подходу к принятию решений. Так, исследователи наблюдали за процессом принятия решений в однородной группе, состоящей из англоамериканцев, и в другой группе, в состав которой входили представители Азии, Латинской Америки и негритянских этнических групп. Результаты показали, что представители этнически разнородной группы выдвинули идеи, намного пре­восходящие по своей оригинальности, эффективности и осуществимости предложения группы, состоящей из англоамериканцев.
Основанные на подобных задачах исследования специфики работы специалистов по системному анализу и ученых-разработчиков подтвердили конструктивную пользу конфликтных ситуаций, если к их разрешению подходить умело. Исследования проводились среди 22 команд, состоящих из специалистов по системному анализу. Результаты показали, что более неоднородные по своему составу группы работают эффективнее. Работа групп ученых-разработчиков также становится продуктивнее, если имеют место интеллектуальные противоречия.


Понравился материал? Поделитесь с друзьями!

<< Предыдущая статьяСледующая статья >>
Правда о том, как создать команду. Часть Пятая. Правда о том, как управлять конфликтами. Часть Вторая.





Убедительная просьба при использовании любых материалов Одесской электронной бизнес-библиотеки ставить активную ссылку на наш сайт. По всем вопросам касательно сайта пожалуйста пишите на почту
      Карта сайта