Book.od.ua Книги для вашего бизнеса



Одесская библиотека бизнес литературы
полезные книги для бизнеса

Правда о том, как преодолевать трудности, связанные с переменами

Истина 56
Люди против перемен, если только они не сулят им прибыли

Исследования индивидуального поведения человека и поведения групп людей на работе подтверждают тот факт, что и коллектив сотрудников, и отдельные работники, как правило, оказывают противодействие переменам. С одной стороны, это неплохо, поскольку такое поведение обеспечивает стабильность и предсказуемость. Если бы сотрудники не оказывали вообще никакого сопротивления надвигающимся переменам, деятельность организаций была бы хаотичной. Противодействие переменам может также послужить источником функциональных конфликтов, ведущих к позитивным сдвигам. Так, сопротивление планам реорганизации или изменения производственной линии может вызвать здоровую дискуссию относительно положительных сторон этого плана и привести к принятию более продуктивного решения. Но противодействие переменам имеет и негативную сторону, так как зачастую сдерживает развитие и прогресс. Противодействие переменам не обязательно проявляется привычным для нас способом. Оно может быть явным или скрытым, незамедлительным или отсроченным во времени. Руководству, безусловно, легче справляться
с теми проявлениями противодействия, которые носят явный и незамедлительный характер. Например, узнав о грядущих переменах, работники сразу же выказывают открытое недовольство, снижают темпы работы, угрожают забастовкой и т.п. Сложнее справиться с противостоянием скрытым, отсроченным во времени. Проявления скрытого сопротивления не так различимы, и выражаются в потере доверия к собственной организации, отсутствии мотивации, ошибках и промахах, уклонении от работы со ссылкой на плохое самочувствие. Отсроченное противодействие стирает связь между источником такого сопротивления и реакцией на него. Поначалу перемены могут вызвать незначительную реакцию, которая, однако, с течением времени будет все больше усугубляться. Иногда, казалось бы, совершенно незначительная модификация становится той соломинкой, которая ломает верблюду спину. Реакция на изменения может постепенно усиливаться и приобретать формы, на первый взгляд, совершенно несопоставимые с масштабом первоначально планируемых изменений. В этом случае противодействие, несомненно, считается отсроченным во времени.
Противодействие переменам может исходить как от одного сотрудника, так и от коллектива в целом. Рассмотрим некоторые источники противодействия со стороны индивида. К ним относятся: установившиеся привычки, стремление к стабильности, некоторые экономические факторы и страх перед неизвестностью.
Все мы подвластны своим привычкам. Жизнь сложна и разнообразна, она постоянно требует от нас тех или иных действий. Однако нам не нужно ежедневно обдумывать и взвешивать сотни вариантов решений, мы просто полагаемся на выработанные привычки и устоявшуюся реакцию. Когда же мы сталкиваемся с необходимостью перемен, именно это стремление действовать известным для нас способом становится источником противодействия. Люди, стремящиеся к стабильности, также будут противостоять переменам, поскольку они могут нарушить сложившийся порядок вещей. Еще один источник противодействия - боязнь того, что эти перемены могут отразиться на доходах. Перераспределение функций или изменение установившегося порядка также могут пробудить страх перед экономическими факторами, если люди не уверены, что справятся с новыми заданиями, и будут соответствовать новой практике ведения бизнеса. Это вполне объяснимо, если зарплата напрямую зависит от производительности труда. Перемены, как правило, ассоциируются с неопределенностью и неизвестностью. Люди же в большинстве своем желают быть уверены в завтрашнем дне.
Организации по своей природе консервативны. Посредством структурной и групповой инертности они упорно противостоят всему тому, что может изменить квалификацию их работников, установившиеся иерархические взаимоотношения и распределение ресурсов.
В организациях обычно вырабатывается механизм поддержания стабильности. Так, в процессе отбора одних людей принимают на работу, а других увольняют. С помощью обучения и прочих приемов социализации новичкам прививаются требуемые навыки. Процесс приведения действий индивида в соответствие с формальными требованиями предполагает наличие установившегося распределения обязанностей, выработанных правил и норм. Итак, люди, которых приняли в организацию на работу, должны соответствовать ее требованиям; они постепенно приспосабливаются и начинают работать в заданных областях и направлениях. Когда организация сталкивается с необходимостью перемен, структурная инертность служит неким противовесом, поддерживающим стабильность. Даже если отдельные сотрудники и хотели бы изменить собственное поведение, их связывают нормы, установившиеся в группе. Изменения организационной структуры могут представлять угрозу квалификации некоторых групп. Перераспределение обязанностей между сотрудниками, ответственными за принятие решений, может нарушить установившиеся иерархические взаимоотношения внутри организации. Группы, осуществляющие контроль за ресурсами, также не заинтересованы в переменах. Они обычно довольствуются существующим положением, их устраивает установленный порядок распределения ресурсов.
Какие выводы вы как руководитель должны сделать изо всего сказанного? Во-первых, планирование перемен - важная обязанность большинства руководителей. Во-вторых, следует ожидать, что в ответ на предлагаемые вами перемены последует противодействие, которое может приобретать самые разные формы. И, наконец, будьте готовы к тому, чтобы совладать с этим противодействием. Каким образом? Вариантов много: можно разработать систему вознаграждения тех сотрудников, которые благосклонно восприняли и осуществляют предлагаемые изменения; следует пояснить своим сотрудникам, почему вводятся изменения, и что их вызвало; в состав команд, которые будут принимать участие в реализации предлагаемых изменений, можно включить людей, которых эти изменения коснутся непосредственно.


Понравился материал? Поделитесь с друзьями!

<< Предыдущая статьяСледующая статья >>
Правда об оценке производительности труда. Часть Третья. Правда о том, как преодолевать трудности, связанные с переменами. Часть Вторая.





Убедительная просьба при использовании любых материалов Одесской электронной бизнес-библиотеки ставить активную ссылку на наш сайт. По всем вопросам касательно сайта пожалуйста пишите на почту
      Карта сайта