Book.od.ua Книги для вашего бизнеса



Одесская библиотека бизнес литературы
полезные книги для бизнеса

Правда о подборе персонала и найме на работу. Часть Шестая.

Истина 7
Не слишком полагайтесь на рекомендации

Проверка рекомендаций сводится к двум видам деятельности: наведение справок у предыдущих работодателей, и знакомство с рекомендациями отдельных лиц. Обычно в процессе найма на работу наведение справок у предыдущих работодателей представляет очень ценную информацию. Но, к сожалению, заполучить эту информацию очень сложно. С другой стороны, рекомендации отдельных лиц получить легко, но они не представляют практически ни­какой ценности.
В Истине 1 уже упоминалось, что сведения о поведении человека в прошлом лучше всего помогут предсказать его поведение в будущем. Таким образом, достоверная информа­ция о предыдущем профессиональном опыте кандидата на ту или иную должность может принести неоценимую пользу в процессе принятия решения о найме на работу. Проблема состоит в том, что работодатели неохотно предоставляют посторонним какие-либо сведения, даже самые элементарные. Во многих случаях полученная информация сво­дится просто к указанию должности, которую занимал сотрудник, и периода его пребывания на должности. Объяснить это очень просто: согласно законодательству Соединенных Штатов Америки, работодатели несут персональную ответственность за предоставление достоверной информации. Чтобы оградить себя от судебных преследований, в ответ на запрос работодатели предоставляют лишь минимум сведений о своих бывших сотрудниках. Конечно же, это чрезвычайно осложняет поставленную вами задачу - получение информации о предыдущем профессиональном опыте кандидата. К тому же, отзывы бывших работодателей очень редко содержат негатив. Если все, что вам удалось заполучить, - сплошь благоприятные от­зывы, вряд ли это поможет вам выбрать идеального кандидата. Однако если работодатели все же предоставили вам правдивую и откровенную информацию, которая содержит и положительную, и отрицательную оценку деятельности их бывшего сотрудника, это поможет принять верное решение относительно выбора кандидата. Существует еще одна проблема, которой не следует пренебрегать, рассматривая рекомендации. Даже если вам все-таки удалось собрать сведения о работе кандидата у предыдущего работодателя, к оценке этой информации следует подходить осторожно: вы должны помнить о том, что служебные обязанности кандидата на предыдущем месте рабо­ты могли отличаться от тех функций, которые собираетесь возложить на него вы. Успехи или, наоборот, неудачи кандидата на предыдущем месте работы не обязательно обуславливают его успех или неудачу в будущем. Следует учитывать внешние факторы, которые не всегда одинаковы. Например, можно ли сопоставлять возможности и денежные ресурсы работодателей? Обладают ли коллеги и подчиненные одним и тем же уровнем навыков и способностей? Организации оценивают своих сотрудников по одним и тем же критериям? Если функциональные обязанности у различных работодателей отличаются, а уровень организаций различен, то ценность сведений о предыдущем опыте работы в предсказании будущей деятельности снижается.
Многие работодатели запрашивают рекомендации отдельных лиц. У нас нет каких-либо оснований для того, чтобы отстаивать подобную практику. Кто приведет достаточно веские доводы, под- тверждающие, что личная рекомендация способствует отбору идеального кандидата? Реальность такова, что у всех нас есть друзья, которые могут и письменно, и устно дать нам самую лестную характеристику. Если каждый из кандидатов представит три рекомендательных письма, содержащих сплошь восторженные отзывы о целеустремленности, настойчивости, добросовестности, умении ладить с сотрудниками и прочее, - какая будет польза от этих писем при выборе идеального кандидата на должность? Ответ - никакой.
Заключительные комментарии в этом отношении: все сказанное ранее не должно обескураживать вас и воспрепятствовать попытке получить всестороннюю информацию обо всем, что связано с жизнью, образованием, связями соискателя на предлагаемую вами должность. Информация о полученном образовании и квалификации кандидата всегда должна подтверждаться. Следует также проверять информацию о времени работы на предыдущем месте и служебных обязанностях. Если предполагается, что на кандидата будет возложена финансовая ответственность, или он получит доступ к секретной информации, обязательно следует проверить, привлекался ли он к судебной ответственности.


Понравился материал? Поделитесь с друзьями!

<< Предыдущая статьяСледующая статья >>
Правда о подборе персонала и найме на работу. Часть Пятая. Правда о подборе персонала и найме на работу. Часть Седьмая.





Убедительная просьба при использовании любых материалов Одесской электронной бизнес-библиотеки ставить активную ссылку на наш сайт. По всем вопросам касательно сайта пожалуйста пишите на почту
      Карта сайта