Book.od.ua Книги для вашего бизнеса



Одесская библиотека бизнес литературы
полезные книги для бизнеса

Правда о подборе персонала и найме на работу. Часть Десятая.

Истина 11
Процессом социализации новых сотрудников следует руководить

Все морские пехотинцы проходят обучение в лагере новобранцев, где доказывают свою пригодность и лояльность. Там инструкторы морской пехоты обучают новичков жестким военным законам. Подобным образом, - но, конечно же, не так жестко, - компания Starbucks проводит 24-часовой тренинг для новых сотрудников. Цель этого тренинга - познакомить с философией компании, обучить профессиональному жаргону, ввести в святая святых кофейного бизнеса.
И офицеры морской пехоты, и руководители компании Starbucks организовывают обучение и проводят тренинги с целью приобщить новичков к своей культуре, помочь им войти в общество, самоутвердиться среди других людей. Зачем это нужно? А затем, что новым сотрудникам особенности корпоративной культуры неизвестны. Социализация предполагает процесс усвоения личностью элементов культуры и ценностей. В результате этого люди, не принадлежащие к данному кругу, превращаются в своих, а пове-
дение сотрудников четко регулируется для того, чтобы их деятельность согласовывалась с требованиями руководства.
Зачисляя в штат нового сотрудника, вы должны принять четыре типа решений, от каждого из которых зависит, насколько эффективным будет процесс формирования поведения вновь принятого на работу сотрудника.
Во-первых, необходимо определить, какой характер - формальный или неформальный - будет иметь процесс социализации. Если новый сотрудник совершенно не знаком с "правилами игры" в данной организации, и ему сложно найти свое место, тогда процесс социализации должен носить более формальный характер. Муштра морских пехотинцев и тренинги в компании Starbucks служат примерами подобного формального типа процесса социализации. Если вы выбираете неформальный тип приобщения, вновь принятый сотрудник просто выходит на новую работу.
Во-вторых, процесс социализации будет осуществляться индивидуально или коллективно? Многие из вновь принятых на работу приобщаются
к специфике работы организации в индивидуальном порядке, самостоятельно. Однако в военном лагере новобранцев этот процесс подразумевает формирование отрядов и совместное обучение одним и тем же инструкциям и правилам.
В-третьих, процесс социализации должен носить периодический или случайный характер? Если периодический, тогда активно используется прием примеров для подражания, что должно поощрить и стимулировать новичка. Обучающие программы - образец подобного периодического процесса социализации. Если же социализация носит случайный характер, в этом процессе намеренно не используется прием примеров для подражания. Вновь принятый на работу действует по собственному усмотрению, самостоятельно выбирая оптимальные пути.
И, наконец, в процессе социализации вы прибегнете к приему "облачения" или, наоборот, "разоблачения"? Если используется прием "облачения", предполагается, что определенные навыки и квалификация вновь принятого на работу являются непременным условием и предпосылкой его успехов. Следовательно, эти навыки и квалификацию следует развивать. Но если используется прием "разоблачения", определенными навыками вновь принятого новичка пренебрегают. Обеты, которые дают друг другу члены братств и женских объединений, - пример использования приема "разоблачения", направленного на формирование типичного члена подобных организаций.
Вообще говоря, если при выборе программы социализации руководство отдает предпочтение формальному, коллективному, периодическому типу процесса, используя прием "разоблачения", высока вероятность того, что самобытность новичков и различия между ними будут нивелированы в стремлении добиться стандартного, прогнозируемого поведения. И наоборот, если программа со­циализации носит неформальный, индивидуальный, случайный характер с активным использованием приема "облачения", вы сформируете коллектив, который состоит из отдельных ярких личностей. Итак, руководитель может проводить программу социализации и использовать ее как средство формирования конформистов, почитающих традиции и следующих общепринятым нормам, или, напротив, развивать находчивость и творческое воображение у своих сотрудников, которые не считают установленный порядок неким несокрушимым объектом.


Понравился материал? Поделитесь с друзьями!

<< Предыдущая статьяСледующая статья >>
Правда о подборе персонала и найме на работу. Часть Девятая. Правда о мотивации сотрудников





Убедительная просьба при использовании любых материалов Одесской электронной бизнес-библиотеки ставить активную ссылку на наш сайт. По всем вопросам касательно сайта пожалуйста пишите на почту
      Карта сайта