Book.od.ua Книги для вашего бизнеса



Одесская библиотека бизнес литературы
полезные книги для бизнеса

Правда о подборе персонала и найме на работу

Истина 1
Не преувеличивайте значения черт характера личности; уделите внимание поведению человека
Вы проводите интервью с кандидатами, претендующими на должность в вашей компании. Какими качествами, с вашей точки зрения, должен обладать будущий работник? Если вы ничем не отличаетесь от большинства руководителей, вы, скорее всего, ответите: "Он должен быть работоспособным, настойчивым, уверенным в себе и заслуживающим доверия. Если это так, то разве можно ошибиться, выбирая человека, которому присущи эти черты? На самом деле, можно. Вопрос в том, что черты характера не обязательно предопределяют отношение к выполнению функциональных обязанностей в будущем.
Многие свято верят в силу личностных особенностей человека, которые, как предполагается, повлияют впоследствии на его поведение на работе. Мы знаем, что в различных ситуациях люди ведут себя по-разному, но все же мы привыкли классифицировать людей на основании черт их характера, и делать вы- воды, основываясь именно на этом (так, быть уверенным в себе - это хорошо, а беспрекословно подчиняться начальству - это плохо), а затем давать оценку людям согласно этой классификации. Решая, принять того или иного человека на работу, оценивая своих подчиненных, руководители часто действуют именно таким образом. Выходит, если руководители действительно полагают, что поведение человека зависит от обстоятельств, им следует нанимать людей едва ли не наобум, а затем моделировать ситуации, в которых бы сотрудник проявлял свои самые сильные стороны. На самом деле, в процессе подбора кадров в большинстве организаций огромное внимание уделяется определению личностных черт. За поведением кандидатов на интервью и во время тестов внимательно наблюдают. В ходе собеседования руководители, прежде всего, стремятся проверить, обладают ли кандидаты теми "качествами", которыми, по их мнению, должен обладать "хороший" сотрудник. Цель теста также состоит в том, чтобы определить, присущи ли кандидату "черты характера хорошего сотрудника".
Однако если в процессе найма на работу руко­водствоваться лишь определением черт личности, можно легко ошибиться. Во-первых, большое влияние на поведение человека оказывает организационное окружение, т.е. комплекс различных ситуаций. Во-вторых, люди умеют хорошо приспосабливаться, и черты их характера меняются в зависимости от изменения ситуации на работе.
Если объяснять поведение влиянием черт характера личности, то в менее серьезных ситуациях это влияние сильнее, а в более серьезных - слабее. Организационное окружение предполагает наличие серьезных ситуаций, поскольку оно функционирует в соответствии со своими разработанными правилами, распоряжениями и регламентом, которые диктуют приемлемое поведение и наказывают за отклонения от норм. Эти формальные и неформальные рычаги уменьшают силу воздействия различных черт характера личности. К менее серьезным ситуациям относят пикники, вечеринки и подобные неформальные мероприятия. Но мы полагаем, что и в таких ситуациях черты характера личности могли бы проявляться достаточно сильно.
Хотя черты личности, как правило, устойчивы и стабильны на протяжении длительного времени, появляется все больше доказательств тому, что они могут меняться под воздействием специфики организации, в которой человек работает. Кроме того, человек может принадлежать к каким-либо многочисленным общностям и объединениям (быть членом религиозного, общественного, спортивного объединения, уча­ствовать в каком-либо профессиональном сообществе, принадлежать к какой-либо общине), которые со- стоят из различного типа участников, и в которых люди приспосабливаются к различным ситуациям. Истина в том, что люди не являются пленниками собственных жестких и стабильных личностных черт. Они могут самостоятельно менять свое поведение, приноравливаясь к различным обстоятельствам.
Если оценка черт характера не является достаточно весомым аргументом для того, чтобы спрогнозировать поведение будущего сотрудника, чем же тогда менеджеры должны руководствоваться? Ответ таков: "Особенностями его поведения в прошлом". Сведения о поведении человека в про­шлом лучше всего помогут предсказать его поведение в будущем. Таким образом, проводя интервью с кандидатами, задавайте вопросы относительно прошлого опыта претендентов, имеющие отношение к вакансии в вашей организации. Это могут быть такие вопросы: "Приведите несколько примеров из своего прошлого опыта, которые доказывали бы вашу инициативность и творческое отношение к работе". "Ставилась ли перед вами на прошлой работе задача, которую вы хотели выполнить, но не сделали этого? Объясните, почему?"


Понравился материал? Поделитесь с друзьями!

<< Предыдущая статьяСледующая статья >>
Некоторые выводы об управлении поведением людей в организации. Часть Четвёртая. Правда о подборе персонала и найме на работу. Часть Вторая.





Убедительная просьба при использовании любых материалов Одесской электронной бизнес-библиотеки ставить активную ссылку на наш сайт. По всем вопросам касательно сайта пожалуйста пишите на почту
      Карта сайта