Book.od.ua Книги для вашего бизнеса



Одесская библиотека бизнес литературы
полезные книги для бизнеса

Правда о мотивации сотрудников. Часть Восьмая.

Истина 19
Принцип обратной связи предполагает оценку результатов деятельности сотрудника, а не его персональную критику

Кажется, что следовать этому принципу просто, но многие руководители, давая оценку выполненной работе, пренебрегают им. Итак, оценивайте не самих людей, а результаты их деятельности. Оценка выполненного труда должна быть безличной.
Ответная реакция на выполненную работу должна быть конкретной, и не носить обобщающего характера. Руководителям следует избегать фраз наподобие: "Мне не нравится ваше отношение!" или "Вы проделали отличную работу!" Подобные утверждения совершенно несодержательны, поскольку невозможно понять, каким образом изменить свое отношение, или на каком основании были сделаны выводы об отличной работе. Для ясности я хотел бы привести некоторые примеры действительно хорошей "обратной связи": "Боб, меня беспокоит твое отношение к работе. Вчера ты на полчаса опоздал на общее совещание, затем заявил, что не ознакомился заранее с отчетом, который мы обсуждаем. А сегодня ты говоришь, что хочешь уйти на три часа раньше к зубному врачу"; или "Джен, мне нравится, как ты работаешь с Phillips. В прошлом месяце их закупки у нашей компании увеличились на 22%, а пару дней назад мне позвонил Ден Филипс ( Dan Phillips) и отметил, как оперативно ты отреагировала на изменения в спецификации микрочипа MJ-7". Оба этих утверждения сосредоточены на конкретной деятельности. Вы сообщаете своему сотруднику, почему вам не нравится его работа, или наоборот, что именно вас радует.
Кроме того, "обратная связь", в особенности негативная, должна носить описательный, а не осуждающий или оценочный характер. Неважно, насколько разочарован или раздосадован руководитель, критика должна касаться именно работы и не переходить на личности. Если вы говорите подчиненному, что он "бестолков", "некомпетентен" и т.п., вы провоцируете у него сильную эмоциональную реакцию, которая уж никак не будет способствовать успешной работе. Если руководитель осуждает своего подчиненного, он критикует его пове- дение, но не его лично. Вам очень хочется сказать кому-то, что он невоспитан и бестактен (может быть, это и соответствует истине); но это замечание далеко не безлично. В этом случае лучше сказать: "Ты трижды прерывал меня! Причем твой вопрос небезотлагательный. Ты ведь слышал, что я разговариваю по междугородке с заказчиком из Ирландии".
И, наконец, последнее, что хотелось бы отметить в отношении следования принципу обратной связи, особенно если она носит негативный характер. Если вы даете отрицательную оценку, то должны быть уверены в том, что ваш подчиненный в силах исправить собственное поведение и контролировать его. Замечание не будет конструктивным, если вы распекаете подчиненного за недостатки в работе, которые он не в состоянии контролировать. Таким образом, давать отрицательную оценку деятельности подчиненного стоит в том случае, если он может что-либо исправить. Так, вы совершенно правы, если пожурили подчиненного за опоздание на работу, которое произошло просто потому, что он не завел будильник и проспал. Но ругать его за опоздание вследствие того, что вагон метро, которым он добирается на работу каждый день, был обесточен, бессмысленно. Не его вина, что он просидел под землей полчаса. В этом случае он был не в силах исправить положение.


Понравился материал? Поделитесь с друзьями!

<< Предыдущая статьяСледующая статья >>
Правда о мотивации сотрудников. Часть Седьмая. Правда о мотивации сотрудников. Часть Девятая.





Убедительная просьба при использовании любых материалов Одесской электронной бизнес-библиотеки ставить активную ссылку на наш сайт. По всем вопросам касательно сайта пожалуйста пишите на почту
      Карта сайта