Book.od.ua Книги для вашего бизнеса



Одесская библиотека бизнес литературы
полезные книги для бизнеса

3.11. Личностные недостатки, которые удерживают организацию в прошлом

Почему, вместо того чтобы воспользоваться новыми идеями и по-иному взглянуть на проблему, компании предпочитают полагаться на прошлый опыт? Мы уже говорили о возможных причинах благоговейного почитания истории, за которое компания расплачивается отказом от новых знаний. Чтобы неоднократно принимать одни и те же решения, руководителям нужна последовательность - качество, которое часто кажется даже желательным. Если менеджеры руководствуются прошлыми методами, они словно еще раз утверждают собственную эффективность. Использование накопленного опыта также укрепляет социальную идентичность компании; менеджеры еще раз говорят о ценности организационной истории и культуры. Кроме того, любая угроза перемен может вернуть организацию к устаревшим методам работы. Нам с вами предстоит познакомиться еще с двумя факторами, без которых невозможно понять, почему место здравого смысла столь часто занимают воспоминания о прошлом. Первый фактор - это стремление человека к ограниченному познанию. Смысл второго сводится к тому, что люди часто руководствуются необоснованными, но сильными предположениями относительно того, какие силы движут организационным поведением.
Потребность в ограниченном познании
Социальные психологи утверждают, что "потребность в ограниченном познании отчасти объясняется желанием индивидуума переложить груз ответственности на организацию, а отчасти - страхом перед неопределенностью" [27]. Эта потребность, установленная экспериментальным путем, порождает "тенденцию постоянства" - склонность большинства людей выискивать "тихую гавань", руководствоваться в своих поступках опытом прошлых поступков и всячески избегать доказательств, которые "разоблачают" их устаревшие убеждения. Особенно часто люди обращаются за поддержкой к прошлому, когда:
a) сжатые сроки выполнения работ и недостаток времени на раздумья делают их беспомощными;
b) они утомлены и не в силах воспринимать и обрабатывать новую информацию;
c) существует другая ситуация, которая затрудняет процесс усвоения информации (например, недомогание, физический дискомфорт или страх);
d) влиятельные люди одобряют ограниченность познания [28].
Факторы, которые "убивают" стремление человека к познанию, - страх, недостаток времени, необходимость срочно принять решение, стресс, утомление, а также мнение влиятельных людей и поведение лидеров - вносят свою лепту в разрыв между знаниями и делом. В этом отношении результаты наших исследований полностью совпадают с научными данными социальной психологии, подтвержденными экспериментальным путем.
Распространенные заблуждения относительно природы человеческого поведения
Второй фактор, который приводит к неосознанному поведению и принятию непродуманных решений, заключается в ряде сомнительных, недостаточно исследованных теоретических предположений об организациях и организационном поведении. В качестве примера рассмотрим случай применения поощрительной оплаты труда в школах. В январе 1998 года школы Нью-Йорка согласились принять участие в программе, инициированной крупнейшей бизнес-группой города, которая сказала, что выплатит в общем 30 млн. долл. учителям, директорам и ректорам, если спустя определенный период времени ученики и студенты во время тестов покажут лучшие результаты. В статье, которая рассказывала об условиях проведения этой программы, отмечалось, что в Нью-Йорке такой эксперимент проводится впервые, хотя его уже неоднократно апробировали в других городах, где он, впрочем, не принес ожидаемых результатов.
В штате Кентукки бонусная программа была рассчитана на три года, а споры и дискуссии вокруг нее идут до сих пор; ... в конечном итоге выяснилось, что школы преднамеренно завышали оценки. Внедрение похожей программы в штате Техас тоже не было гладким; внушали подозрение оценки студентов, которые повышались так же стремительно, как стоимость акций высокоприбыльной компании [29].
В Кентукки поощрительная система оплаты труда в сфере образования "породила множество судебных исков, массу недоразумений между учителями, недовольство родителей и многочисленные случаи намеренного завышения оценок" [30].
Примечательно, что система поощрительной оплаты труда в школах не была абсолютным новшеством. В одной из статей Wall Street Journal пятнадцатилетней давности подробно перечислялись проблемы, связанные с ее применением. К примеру, в школе района Пенн-Мэнор на окраине Питсбурга, штат Пенсильвания, еще в начале 1980-х годов была внедрена система поощрительной оплаты труда, причем "большая часть как проигравших, так и победителей все равно остались недовольны. Администрация Пенн-Мэнор и совет школы до сих пор не могут определить, принесла ли эта программа больше пользы или вреда".


Понравился материал? Поделитесь с друзьями!

<< Предыдущая статьяСледующая статья >>
3.10. Saturn: помощь и ловушки истории. Часть Третья. 3.12. Личностные недостатки, которые удерживают организацию в прошлом. Часть Вторая.





Убедительная просьба при использовании любых материалов Одесской электронной бизнес-библиотеки ставить активную ссылку на наш сайт. По всем вопросам касательно сайта пожалуйста пишите на почту
      Карта сайта