Book.od.ua Книги для вашего бизнеса



Одесская библиотека бизнес литературы
полезные книги для бизнеса

5.4. Два направления дисциплинарной политики

Как мы уже говорили в начале главы, две основные причины дисциплинарной политики включают неудовлетворительную работу и неправомерное поведение. Дисциплинарная система, которую мы хотим предложить, имеет два отдельных направления - для каждой из этих причин. Она предполагает также, что неправомерное поведение - это более серьезное нарушение, чем неудовлетворительная работа. Объясняется это просто: неудовлетворительная работа может стать результатом каких-то не зависящих от служащего факторов, тогда как ответственность за неправомерное поведение целиком и полностью лежит на нем.
Скажем с самого начала, что мы сторонники прогрессивной дисциплинарной политики, которая предполагает выбор наименее сурового дисциплинарного взыскания, способного привести к желаемому поведению. Например, если ваш подчиненный реагирует на наставничество или устный выговор, не нужно выносить ему письменное предупреждение или временно отстранять от должности.
На первом этапе, предусматриваемом нашей системой, вы должны определить, что именно вам предстоит откорректировать - неудовлетворительную работу или неправомерное поведение. Затем подумайте, какое наименее строгое дисциплинарное взыскание исправит ситуацию. Если проступок незначителен, возможно, вам достаточно сделать служащему устное замечание. Если же он допустил серьезное нарушение, вы можете лишить его заработной платы за неделю. Выбор за вами, но он должен быть справедливым. Не забывайте, что дисциплинарная политика, принятая в вашей организации, может в чем-то отличаться от той, которую мы описываем в данной главе. Если интересы персонала в вашей компании представляет профсоюз, вам, скорее всего, придется действовать в рамках контракта, подписанного профсоюзом и вами. В любом случае пересмотрите принципы организационной политики и трудовых отношений, принятые в вашей организации, прежде чем принять те или иные дисциплинарные меры по отношению к подчиненным.
первое направление: неудовлетворительная работа
Каждый сотрудник должен иметь должностную инструкцию и стандарты эффективности. Эти документы будут основой применения дисциплинарных взысканий в будущем, поэтому удостоверьтесь, что они доступны и описывают весь объем работы, который должен выполнять данный сотрудник.
Как правило, результаты работы сотрудника можно отнести к одной из трех категорий:
• выдающаяся работа;
• приемлемая работа;
• неприемлемая работа.
Когда дело доходит до дисциплинарных взысканий, вас больше всего заботит исправление неприемлемой работы. (Как правило, вы не станете принимать дисциплинарные меры по отношению к тем, кто демонстрирует приемлемую или выдающуюся работу.)
Ниже представлены соответствующие меры - от наименее к наиболее суровым. Не следует забывать, что вы должны применять наименее суровое взыскание, которое способно обеспечить желаемое поведение. Если эта мера оказывается безрезультатной, опуститесь на один пункт в приведенном ниже списке.
• Устное замечание. Это самое распространенное и наименее строгое дисциплинарное взыскание. Большинство менеджеров вначале прибегают к нему, чтобы исправить работу подчиненного. Устное замечание может приобретать различные формы - от простого спонтанного назидания в коридоре до более официального разговора в вашем офисе. Заметьте: обычно вы не фиксируете факт устного замечания в личном деле подчиненного. 
• Письменное замечание. Если служащие не реагируют на устное замечание либо если неудовлетворительная работа или неправомерное поведение вызывают серьезные опасения, обдумайте возможность письменного замечания. Письменные замечания придают дисциплинарному взысканию официальный статус, так как вы фиксируете пожелания к работе подчиненного в письменном виде - чаще всего в виде служебной записки. Письменные замечания предоставляются сотруднику при личной встрече в вашем офисе, а после того, как он ознакомился с ними, вы должны обсудить, как ему повысить эффективность своей работы или изменить поведение. Письменные замечания вкладываются в личное дело сотрудника.
• Негативная оценка результатов работы. Если устные и письменные замечания не улучшили ситуацию, пришло время прибегнуть к негативной оценке результатов работы. Проблема в том, что такая оценка проводится в лучшем случае всего один раз в год, поэтому, если ситуация не терпит промедления, от этого метода мало пользы. Однако если устные и письменные замечания не достигли цели, негативная оценка результатов работы - это хороший следующий шаг.
• Увольнение. Если предыдущие меры оказались неэффективными, менеджер вынужден применить крайнюю форму дисциплинарного взыскания - увольнение. Увольнение - это не самое приятное занятие, поэтому рассматривайте его как вариант лишь в тех случаях, когда все другие средства были испробованы. Наверное, нет нужды говорить, что в наши дни, когда чрезвычайно распространены судебные иски по несправедливым увольнениям, вы должны тщательно фиксировать все недочеты в работе подчиненного, чтобы потом в случае необходимости предъявить их как обоснование решения об увольнении.


Понравился материал? Поделитесь с друзьями!

<< Предыдущая статьяСледующая статья >>
5.3. Главное — результаты работы 5.5. Второе направление: неправомерное поведение





Убедительная просьба при использовании любых материалов Одесской электронной бизнес-библиотеки ставить активную ссылку на наш сайт. По всем вопросам касательно сайта пожалуйста пишите на почту
      Карта сайта