Book.od.ua Книги для вашего бизнеса



Одесская библиотека бизнес литературы
полезные книги для бизнеса

Книга «Современная фирма. Структура организации для достижения эффективности и роста.»

3.9. Фирмы как противоположность рынкам. Часть Третья.

Если существует прямой контракт, но он настолько несовершенен, что необходимо провести переговоры от­носительно отдельных его пунктов после осуществления инвестиций, - переговорный процесс, вполне вероятно, сможет защитить инвестиции продавца. Это может иметь место вследствие того, что неокупаемые капиталовложе­ния не имеют значения при определении стоимости, ко­торая создается...

Читать далее >>

3.10. Фирмы как противоположность рынкам. Часть Четвёртая.

Если выборочная интервенция успешно работает, эф­фективной будет практика осуществления операций в рамках одной гигантской фирмы. Но даже идеологи советской экономики никогда не мечтали о системе, которая будет настолько централизованной. В этом случае обязательно найдется фактор, который помешает эффективно использовать выборочную интервенцию.Один из вариантов ответа предполагает...

Читать далее >>

3.11. Фирмы как противоположность рынкам. Часть Пятая.

Эти выплаты в свою очередь влияют на мотивацию сторон осуществлять инвестиции, которые могут пополнить активы подразделения фирмы или бизнес-структуры. Такие инвестиции могут использоваться для изучения более эффективного использования активов или разработки торговой марки, повышающей стоимость товаров, которые производятся с использованием активов покупателя. Более высокая доля...

Читать далее >>

3.12. Фирмы как противоположность рынкам. Часть Шестая.

Конечно, желательно, чтобы менеджер увеличивал те­кущие показатели и предпринимал правильные инвести­ционные шаги для увеличения долгосрочной ценности. Если все же используется сильная мотивация для улуч­шения текущего уровня издержек и доходов и слабая в от­ношении инвестиций (такой вариант оптимален, если не существует взаимосвязи между этими задачами), то...

Читать далее >>

3.13. Фирмы как противоположность рынкам. Часть Седьмая.

Но даже если служащие безупречно честны и очень компетентны, все еще могут иметь место интервенции. Проблема в том, что служащие более низкого уровня бу­дут сильно беспокоиться по поводу решений, которые принимает фирма, в результате чего попытаются оказать влияние на менеджеров, чтобы были приняты решения, которые...

Читать далее >>

3.14. Фирмы как противоположность рынкам. Часть Восьмая.

Заключительный метод контроля влияния использует преимущество того факта, что границы фирмы ли­митируют деятельность по оказанию внутреннего влия­ния. Предоставление разным видам деятельности фирмы различных границ влияет на эти виды деятельности. Например, разная политика оплаты труда и продвижения может использоваться для отдельных видов деятельности, если они отличаются...

Читать далее >>

3.15. Сущность фирмы

Многие авторы, включая Рональда Коуза (работа за 1937 год) и Герберта Саймона (1951), определили основ­ную сущность фирмы как уверенность в иерархических, основанных на власти взаимоотношениях, сменяющих внутреннее равенство среди участников, которое при­суще рыночным сделкам. Когда вы приходите работать в фирму, то принимаете право руководства и...

Читать далее >>

3.16. Взаимодействие и стимулы

Голмстрем в своих работах обращал внимание на фундаментальную проблему многофункциональности и связанный с ней набор компромиссов, который содержит в себе организационная структура. В целом желательными могут быть два вида поведения людей в рамках организации. Назовем их "стимулами" и "взаимодействием". Первый из них относится к разумному...

Читать далее >>

3.17. Взаимодействие и стимулы. Часть Вторая.

Фирма с хорошей организационной структурой и ус­пешным менеджментом будет иметь максимальный объ­ем стимулов, - в ином случае ей удалось бы получить больше кооперации и стимулов бесплатно. Конечно, это не означает, что все организации располагают таким объ­емом, - это глобальная задача для менеджмента! Модель организации определяет...

Читать далее >>

3.18. Взаимодействие и стимулы. Часть Третья.

При разработке своей стратегии корпорация ABB сфор­мировала организационную структуру таким образом, чтобы оказывать влияние на различные варианты пове­дения своих служащих. В начале 1990-х годов стратегия акцентировала внимание на расширении деятельности в странах Восточной Европы и Азии, соответственно сокра­щая уровень производства на Западе. Для этого понадо­бился...

Читать далее >>

3.19. Взаимодействие и стимулы. Часть Четвёртая.

В компании BP Exploration, разукрупнившей свой бизнес на отдельные составляющие - уполномоченные подразделения с четкими обязательствами относительно результатов деятельности, - отсутствие менеджеров среднего звена и центрального функционального штата привело к повышению мотивации, что Джон Браун оценил как решающий фактор, который способствовал росту результативности. Но перемены...

Читать далее >>

3.20. Взаимодействие и стимулы. Часть Пятая.

Многие фирмы согласились с тем, что они не предо­ставляют своим служащим необходимых объемов моти­вации, а рост конкуренции требует, чтобы люди работали результативнее. Соответственно, эти фирмы готовы при­нимать решения, которые своим отношением к пробле­мам организации напоминают рыночные. В рамках орга­низации такие решения включают в себя своевременное...

Читать далее >>

4.1. Мотивация

Фирмы, как и другие экономические организации, служат для координации действий групп людей и для их мотивации осуществлять необходимую деятельность. Проблема мотивации служащих в рамках организации исходит из факта, что их собственные интересы могут расходиться с целями организации. Такое несоответствие интересов возникает из-за того, что отдельные...

Читать далее >>

4.2. Источник и природа проблем мотивации

В целом проблемы с мотивацией или предоставлением стимулов возникают тогда, когда организационные решения и действия индивидуумов влияют на действия других таким образом, что индивидуумы не в состоянии полностью принять это во внимание, - в этом случае имеют место исключения. Существуют два основных момента, вызывающих несоответствие...

Читать далее >>

4.3. Источник и природа проблем мотивации. Часть Вторая.

Важно понимать, почему проблемы мотивации возни­кают в управляемых организациях, почему существуют симметричные расхождения между ценностью и дохода­ми в организации, с которыми сталкиваются лица, при­нимающие решения. В конце концов, мы не беспокоимся о мотивации в рамках всех операций, даже если интересы разных сторон слишком отличаются или...

Читать далее >>

4.4. Источник и природа проблем мотивации. Часть Третья.

Такие сложности предусматривают ограничение на­блюдения за поведением и соответствующими моральны­ми усилиями. Интеллектуальные и физические усилия индивидуумов при выполнении их работы создают пре­имущества в виде снижения издержек, улучшения про­даж, снижения риска и улучшения репутации, но эти уси­лия обычно нельзя увидеть и своевременно и точно изме­рить. Поскольку...

Читать далее >>

4.5. Источник и природа проблем мотивации. Часть Четвёртая.

Другой пример вознаграждения, не соответствующего вкладу сотрудника, наблюдается в командной работе, когда усилия многих отдельных служащих приводят к определенному конечному результату, на котором ос­новывается вознаграждение для всей группы. Каждый представитель команды испытывает соблазн сделать меньше, чем полагается для получения необходимой эф­фективности, поскольку каждый несет все...

Читать далее >>

4.6. Теория простого поощрения

Модель простого поощрения включает простого ин­дивидуума, именуемого агентом, который осуществляет свою деятельность по поручению другого лица, именуе­мого директором. Пример включает служащего (агента) и работодателя (директора); члена правления и акцио­неров; или же подрядчика и юриста, брокера и клиента. Доходы от деятельности агента принадлежат директору, за исключением...

Читать далее >>

4.7. Теория простого поощрения. Часть Вторая.

Случайность показателей свидетельствует о том, что агент может предоставлять относительно низкий уровень усилий, но благодаря удаче, сигнал, на основании которо­го определяется вознаграждение, все равно может быть высоким. Или агент может трудиться очень напряженно, а показатели результативности окажутся низкими из-за влияния случайности. Таким образом, вознагражде­ние, основанное...

Читать далее >>

4.8. Теория простого поощрения. Часть Третья.

В любом случае, поскольку агент не может быть ос­таточным претендентом, проблема заказчика заключа­ется в разработке такой схемы стимулов, которая будет мотивировать агента предоставлять усилия в желаемом объеме. Интенсивность обеспечиваемых мотивов - диа­пазон, в рамках которого варьируется вознаграждение в зависимости от итоговых показателей, и соответственно, размах...

Читать далее >>





Убедительная просьба при использовании любых материалов Одесской электронной бизнес-библиотеки ставить активную ссылку на наш сайт. По всем вопросам касательно сайта пожалуйста пишите на почту
      Карта сайта