Book.od.ua Книги для вашего бизнеса



Одесская библиотека бизнес литературы
полезные книги для бизнеса

Книга «Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации»

8.16. Менеджеры по персоналу в роли агентов перемен. Продолжение.

По мере вытеснения внешних консультантов внутренними командами возрастает роль сотрудников компании в изменении культуры фирмы. В данном случае менеджер по персоналу играет две роли. Во-первых, менеджеры по персоналу владеют навыками организации работы и тесно сотрудничают с командами управляющих, в которые входят высококвалифицированные сотрудники из разных...

Читать далее >>

9.1. Менеджмент персонала для менеджера по персоналу

Четыре роли менеджера по персоналу, описанные в предыдущих главах, - стратегическое управление 1) персоналом, 2) инфраструктурой компании, 3) участием сотрудников, 4) трансформацией корпоративной культуры, - требуют нового мышления и стиля управления. Очень часто менеджеров по персоналу можно назвать "сапожниками без сапог": они разрабатывают системы, дают...

Читать далее >>

9.2. Стратегические ресурсы: реализация бизнес-стратегий через менеджмент персонала

В главе 3 описывались методики превращения корпоративных стратегий в приоритеты менеджмента персонала посредством диагностики корпорации. В этой главе рассказывается о возможностях преобразования бизнес-стратегии в план системы управления кадрами. Многие кадровики утверждают, что именно в этом заключаются основные стратегические изменения. Вице-президент корпорации Pfizer Брюс Эллиг утверждает...

Читать далее >>

9.3. Стратегический менеджмент персонала и выполнение обещаний: определение возможностей

Основной задачей стратегии управления является реализация стратегии компании. Стратегическое управление заключается в согласовании бизнес-стратегий с производственной деятельностью компании; в написании четких производственных планов для каждого отдела. Дополнительным элементом в процессе "формулирование - реализация стратегии" является "организационная возможность". Как уже говорилось в главе 3, организационная возможность...

Читать далее >>

9.4. Стратегия управления персоналом: определение функций кадрового отдела

Если стратегическое управление определяет необходимые для достижения целей ресурсы компании, то стратегия менеджмента персонала - сущность управления трудовыми ресурсами. Стратегия менеджмента персонала позволяет понять, как работа кадровиков совершенствует компанию. Стратегия менеджмента персонала описывает функции управления кадрами, определяя задачи и результаты развития тех или иных функций...

Читать далее >>

9.5. Стратегия управления персоналом: определение функций кадрового отдела. Продолжение.

В корпорации Hallmark также прибегли к одновременной разработке стратегии корпоративного управления персоналом (ответственность лежала на совете директоров компании) и стратегии развития департамента управления кадрами (ответственность была возложена на вице-президента по управлению персоналом). Корпоративный план развития должен был определить приоритеты стратегии не только корпорации, но и...

Читать далее >>

9.6. Организация системы управления персоналом: от диагностики организации к построению инфраструктуры системы менеджмента

Стратегия менеджмента персонала задает направления, в которых необходимо возглавить изменения; организация менеджмента разрабатывает пути (методики), с помощью которых можно этого добиться. Для усиления организации системы менеджмента можно воспользоваться инструментами диагностики, описанными в главе 3. Этап 1. Определение организационной структурыСтруктура, представленная в табл. 3.5, описывает шесть...

Читать далее >>

9.7. Руководство изменениями

Усовершенствование системы менеджмента персонала заключается в изменении деятельности в тех направлениях, которые не получили высокой оценки при аудите. Используя инструменты, описанные ниже, менеджеры по персоналу создают модель эффективной системы управления кадрами. При реализации задуманного эта деятельность становится основополагающей в организационной структуре компании.ЛояльностьЛояльность по отношению к...

Читать далее >>

9.8. Руководство изменениями. Часть Вторая.

ВлиятельностьВлиятельность заключается в системе стандартов и оценок работы менеджеров по персоналу. В данном случае внимание акцентируется на том, насколько влиятельны и эффективны элементы системы менеджмента персонала в работе организации в целом.Зачастую система управления и оценки деятельности не работает. Менеджмент персонала предполагает некую оценку деятельности, но...

Читать далее >>

9.9. Руководство изменениями. Часть Третья.

Производственный процессМенеджмент персонала может рассматриваться как ряд производственных процессов, направленных на достижение корпоративных целей другими функциональными отделами компании (см. главу 4). Очень часто департамент управления кадрами годами не меняет свои методики и процессы, выступая в роли хранителя традиций корпорации.Для того, чтобы изменить скорость, стремительность и...

Читать далее >>

9.10. Устанавливать приоритеты

Четвертый шаг организационной диагностики предполагает установление приоритетов работы компании, акцентируя внимание на нескольких функциях менеджмента персонала. Используя критерии, описанные в главе 3, руководители могут установить приоритеты в деятельности системы менеджмента. Это облегчает построение инфраструктуры департамента и повышает эффективность его работы.Ситуация для анализа: стратегическое управление, стратегия...

Читать далее >>

9.11. Устанавливать приоритеты. Часть Вторая.

Эти структурные изменения сопровождались преобразованиями в культуре и стиле ведения бизнеса. От централизованной и жестко контролируемой системы руководство переходило к децентрализации управления, передавая полномочия рабочим группам и обеспечивая поддержку со стороны сервисных центров.В поддержку преобразований разрабатывалась новая философия, про­поведовавшая постоянное внедрение новшеств, постоянное обучение персонала...

Читать далее >>

9.12. Устанавливать приоритеты. Часть Третья.

Для менеджеров по персоналу корпорации были определены четыре роли: стратегическое планирование системы менеджмента персонала, повышение квалификации и развитие персонала, разработка организационной структуры, административное управление компанией. Кроме того, были разработаны три стратегии, которые позволили перейти от администрирования к консультированию со стороны системы менеджмента персонала (рис. 7.1). ...

Читать далее >>

10.1. Что дальше?

Никто не может предсказать, как будет выглядеть организация в будущем. Никто не может предсказать, как будет развиваться система управления кадрами. Никто не может предсказать, как система управления персоналом изменит организацию. Однако, если мы задумаемся над этим вопросом, мы сможем подготовиться к переменам. Размышления на эту...

Читать далее >>

10.2. Что дальше? Продолжение.

Аналогично те, кто убеждает, что можно пренебречь трудовыми ресурсами при создании виртуальных, безграничных, глобальных организаций, разработав элегантную организационную структуру, ощутят недостаток инфраструктуры и функциональности компании. Системы менеджмента персонала представляют структуры с инструментарием, который позволяет гарантировать, что сотрудники, процессы и деятельность компании управляются по направлениям, которые...

Читать далее >>

10.3. Превращение зав. кадрами в лидеров персонала

Современный менеджер по персоналу существенно отличается от кадровика в прошлом. Выступая в роли деловых компаньонов, менеджеры по персоналу думают больше о результатах деятельности, чем о традиционных программах. Они занимаются разработкой и гарантируют результативность внедрения новых методик управления персоналом, которые повышают значимость фирмы, разрабатывают архитектуру организации...

Читать далее >>

10.4. Сотрудничество линейных менеджеров и менеджеров по персоналу

В конечном итоге, линейные менеджеры и менеджеры по персоналу, работающие порознь, не могут быть лидерами: они должны сотрудничать. Традиционные барьеры разделили функциональный менеджмент и менеджмент персонала - сотрудничество рушит эти барьеры. Сотрудничество гарантирует, что пока обе партии используют уникальные возможности и свою компетентность при исполнении...

Читать далее >>

10.5. Когда менеджмент персонала имеет значение

Кроме того, знание теории позволяет находить причинно-следственные связи в производственном процессе. Мышление, зависящее от обстоятельств, основано на серии последовательных предположений если... то. Это позволяет менеджерам по персоналу избегать опасностей игры в управление кадрами, которая начинается с ответа и внедрения практики управления без глубинного поиска причин.Очень...

Читать далее >>

10.6. Глобальный менеджмент

Глобальный менеджмент имеет две стороны. Во-первых, менеджерам по персоналу необходимо управлять в условиях глобального развития бизнеса. Глобальная бизнес-стратегия ориентирована на понимание того, как компания проникает на рынок, иными словами, как начать производство в конкретной стране. Многие компании видят возможности работы в Китае или Индии, например...

Читать далее >>

10.7. Распространение информации и знаний

Два важных показателя отличают обучающуюся организацию: способность генерировать идеи и способность их обобщать. Компании-гиганты регулярно генерируют идеи. Почтовые ящики для предложений существуют везде, где бы ни использовались практики поиска инноваций. Нововведения в управлении, технологии, товаре, его распространении и управлении трудовыми ресурсами традиционно распространяются в рамках...

Читать далее >>





Убедительная просьба при использовании любых материалов Одесской электронной бизнес-библиотеки ставить активную ссылку на наш сайт. По всем вопросам касательно сайта пожалуйста пишите на почту
      Карта сайта